Herkese merhaba! Kahveniz hazırsa, bu hafta rapora takılanları beraber turlayalım:
Teknoloji, dost mu yoksa düşman mı?
Bu soruya yanıt verenlerin yüzdesel olarak birbirine çok yakın olduğunu söyleyebiliriz. Fakat yıllar ilerledikçe ve teknolojide yeni gelişmeler oldukça bu soruya verilen yanıtlar arasında da geçişler olduğunu görmek mümkün.
Örneğin, geçmişte “düşman” olarak yorumlayanlar, gitgide teknolojinin hayatını kolaylaştırdığını düşünebiliyor. Diğer taraftan, “dost” olarak görenler de “fazlası zarar” diye yorumlayabiliyor.
İşte bu “fazlası zarar” tezindeki en büyük endişelerden biri, bana kalırsa teknolojinin (özellikle yapay zekanın) bazı meslekleri tabiri caizse “yutması."
Brand Planet’te çıkan habere göre; Amazon, Siemens ve Morgan Stanley gibi küresel devlerin yakın zamanda aldığı işten çıkarma kararları, teknolojinin iş dünyasında yarattığı dönüşümün çarpıcı örneklerinden biri.
Amazon, yönetici sayısını azaltarak organizasyonel verimliliği artırmayı hedefliyor. Benzer şekilde, Siemens de otomasyon iş birimindeki zayıflık nedeniyle dünya genelinde 6000 çalışanını işten çıkarma kararı alırken, Morgan Stanley de yaklaşık 2000 çalışanıyla yollarını ayırmasını “insan ve yapay zeka” arasındaki stratejik dengeyi vurgulayarak açıklıyor.
Sektörlerde yaşanan tüm bu gelişmeler, işte de tam da bu endişeye dayanak oluşturuyor. Zira, dijitalleşmenin sınır tanımaz ilerleyişi, insan emeğine olan önemi belli noktalarda azaltabiliyor. Bu da özellikle iş güvencesizliği halini gitgide artırıyor.
Ancak bu tabloya yalnızca bu açıdan bakmak eksik olabilir. Teknolojinin ilerlemesi, şirketlerin daha yalın, daha hızlı ve daha verimli çalışmasını sağlarken, kaynakların daha stratejik alanlara aktarılmasına olanak tanıyor. Böylece, tekrarlayan işler veya nispeten operasyonel olarak yorumlanan görevler yapay zeka tarafından tamamlanırken çalışanların daha fazla stratejik bakış açısını koyabildiği alanlar tanınabilir.
Aslında bir bakıma önemli olan şey, teknolojinin hızlı gelişiminden ziyade, bu gelişimin nasıl yönetildiği oluyor.
Şu bir gerçek ki, bazı mesleklere artık gerek kalmıyor. Ancak bu “ele geçirme”den ziyade bir tür dönüşüm. Bu meslekler kaybolurken henüz adlarını bilmediğimiz, muhtemelen birkaç yıl içinde adeta “trend” olacak yeni meslekler doğacak bu mesleklerin kilit noktası teknolojileri yönetebilmekle ilgili olacak.
Teknolojiyi yönetebilmek demişken, Siemens CEO’su Roland Busch’un geçtiğimiz günlerde yaptığı paylaşım oldukça çarpıcı.
Busch’un “karma iş gücü” olarak yorumladığı model, insanların yapay zeka ile iş birliğine hazır olup bu gelişen teknolojiyi tehdit yerine ortak olarak görmekten, yapay zekanın nasıl eğitildiğini anlamaktan ve insanların yaratıcılıklarını ortaya çıkarmasını sağlamaktan oluşuyor.
Bu, aslında teknikten ziyade kültürel bir dönüşüm. Kurum kültürünün, yapay zekayı “takım arkadaşı” gibi gören bir dönüşüm sağlaması, liderlerin yapay zekaya entegre olabilmesi adına, değişişime direnç göstermeyen zihniyette olması oldukça kritik.
Bu nedenle gelişen teknolojiyi stratejiyle yorumlamaya çalışanlar en başta kurum kültürlerindeki dönüşümü önceliklendirmeli.
Çünkü, üstünde çok çalışılsa bile gücünü kurum kültüründen almayan stratejiler buharlaşmaya mahkumdur.
Peter Drucker’ın meşhur sözünde belirttiği gibi; “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer”.
“Aslında teklif beklentilerimin altındaydı. Ancak yaşadığım işe alım süreci, bana olan yaklaşım teklifi kabul etmemi sağladı.”
Aday deneyimine önem veren kurumların işe alım yetkililerinin mutlaka buna benzer yorumlar duyduğu olmuştur.
Günümüz iş dünyasında adaylar artık sadece maaş, ünvan gibi somut unsurlarla değil aynı zamanda işe alım sürecindeki deneyimlerine de de büyük önem veriyor. Adayların birçoğu için işe alım sürecindeki izlenimleri, gözlemleri aslında olası bir yeni serüvende kendisini o kurumda nelerin beklediğinin habercisi oluyor.
Şu bir gerçek ki, aday sürece dahil olduğu şirketi ne kadar araştırsa da, eskiden/hali hazırda kurumda çalışanlardan firmayla ilgili bilgi alsa da esas belirleyici unsur kendi izlenimleri oluyor.
Adayın şirketle ilgili kendi izlenimlerinin temelinde yer alan ise dahil olduğu işe alım süreci oluyor. Bu süreç, adayın şirketle ilgili algısını tümüyle etkiliyor. Hal böyle olunca, aday deneyiminin önemi gitgide artıyor.
Olumlu aday deneyimi, gelecek için de önemli tohumlar atılmasını sağlıyor. Adaylar kendi deneyimlerini çevreleriyle paylaşarak şirketin işveren markasına doğrudan bir etki yaratıyor.
Bu deneyimin çalışan bağlılığına da etkisi olduğunu söylemek mümkün. Adaylar şirketle “tanışma”sından itibaren şirkete olan bağlılığıyla paralel olarak uzun vadeli başarılara katkı sağlayabiliyor.
Aday deneyimiyle ilgili son zamanlarda yapılan en büyük çalışmalardan biri de Johnson & Johnson’un “Shine” platformu. Bu özel platform, adaylara işe alım süreci boyunca rehberlik ederek, şirket kültürü hakkında bilgi sunuyor ve adayların kendilerini değerli hissetmelerini sağlıyor. Böylece, adaylara süreç boyunca şeffaf olunması, süreç sonunda geri bildirimler verilerek gelişimlerine katkıda bulunulması ve başvurulan pozisyona göre özelleştirilmiş tavsiyelerin sağlanması amaçlanıyor.
Özetle, bir işe alım yalnızca bire işe alım aksiyonundan çok daha fazlasıdır.
Soluklanıp anlatacağım size / Çağlar ötede bir yerlerde / Ormanda yol ikiye ayrıldı ve ben / Daha az gidilmiş olanı seçtim / İşte her şeyi değiştiren bu oldu
Robert Frost
